En un momento de profundas definiciones políticas, el debate sobre el futuro del trabajo en Chile se intensifica. Las propuestas del programa de gobierno actual, que enfatizan la autonomía individual y la reducción de la estructura estatal, han encendido las alarmas en el mundo laboral. La tensión entre la flexibilidad laboral y los derechos irrenunciables, sumada a la creciente crisis de salud mental ocupacional, plantea un escenario complejo para la protección de los trabajadores, cree la abogada especialista Cristina Melo quien analiza la viabilidad de estas reformas y las herramientas legales disponibles (hasta ahora) ante un eventual debilitamiento de la fiscalización estatal.
Desde una perspectiva jurídica, el programa de gobierno actual propone una autonomía individual que a menudo colisiona con el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Melo señala que la viabilidad de estas reformas de flexibilidad frente a los convenios de la OIT ratificados por Chile siembran un espacio de controversia. «Esta tensión no es nueva en nuestro debate, pero hoy adquiere una relevancia crítica. Chile completó recientemente la ratificación de los diez convenios fundamentales de la OIT, incluyendo el Convenio 155 sobre seguridad y salud, y el Convenio 190 sobre violencia y acoso. Es importante entender que ratificar un convenio no es un acto meramente declarativo; obliga al Estado a adecuar su legislación y sus prácticas a esos estándares internacionales», agrega.
Desde esa perspectiva -dice- cualquier reforma que pretenda ampliar la «disponibilidad individual» para que un trabajador renuncie a condiciones protegidas —como jornadas máximas o descansos— choca directamente con el principio de la norma más favorable. «La flexibilidad es jurídicamente viable solo cuando se canaliza a través de la negociación colectiva, donde se equilibra la asimetría de poder entre las partes. Si se intenta implementar como un mecanismo de renuncia individual de derechos mínimos, la viabilidad jurídica de estas reformas quedará supeditada a si el legislador decide respetar o desplazar los límites del derecho internacional», agrega.
Considerando que estas reformas y recortes busca reducir la «grasa del Estado» y la carga administrativa sobre las empresas, ¿qué reflexión puede hacer sobre el estado en que quedaría la fiscalización de las enfermedades profesionales de salud mental?
-Este es un punto de alta sensibilidad. La reducción de facultades inspectivas bajo la premisa de «aliviar la carga administrativa» suele acompañar los ciclos de desregulación laboral, y siempre afecta a los más vulnerables. En Chile, la salud mental ya es un desafío gigante: según datos de la SUSESO, el 67% de los diagnósticos de enfermedades profesionales corresponden a trastornos mentales. Aunque contamos con el protocolo del Compendio SUSESO —actualizado en 2025— para evaluaciones clínicas, su aplicación efectiva depende de que la Inspección del Trabajo pueda verificar en terreno las condiciones de trabajo que generaron el daño. Si debilitamos esa capacidad inspectiva, el sistema de calificación pierde su contrapeso. No estamos ante una mejora en la eficiencia del Estado, sino ante el traslado del costo de la fiscalización directamente hacia el trabajador.
Si se debilitan las facultades de la Inspección del Trabajo o se flexibilizan las normas de seguridad, ¿qué herramientas legales les quedarían a los trabajadores para acreditar patologías como el burnout o el estrés postraumático ante tribunales cada vez más exigidos?
-El riesgo real es que el trabajador quede librado a litigar individualmente en tribunales ya sobrecargados, cargando con la prueba de un nexo causal que, en patologías multifactoriales, es sumamente complejo de calificar. Sin embargo, aún quedan herramientas de naturaleza probatoria indirecta Los trabajadores pueden recurrir a los registros de asistencia y control de jornada —reforzados por la Ley 21.561—, correos electrónicos, comunicaciones en plataformas digitales, informes psicológicos y testimonios de compañeros. Un aliado fundamental hoy es la Ley Karin (N° 21.643), que genera expedientes de denuncia y protocolos internos que constituyen pruebas valiosas en sede judicial, incluso cuando el daño no proviene de un acoso directo, sino de un estrés organizacional sostenido. En última instancia, siempre contamos con el principio de primacía de la realidad, pero el desafío procesal para el trabajador será, sin duda, mucho mayor.
